Fui demitido por justa causa e agora?
Hoje falaremos da demissão por justa causa pelo empregador,
como é cediço, o empregador pode demitir seus empregados
quase sempre que desejar, inclusive sem precisar ter um motivo
justo para isso, bastando que não queira mais determinado
funcionário por exemplo e, diga-se quase sempre, porque há os
casos em que a lei garante ao empregado estabilidade durante
certo tempo, como é o caso do membro da CIPA, da
gestante, do acidentado que recebe benefício previdenciário, etc.
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Fato é que, o instituto da demissão por justa causa tem sido bastante utilizado por empresas que não
querem pagar os direitos de empregados que trabalham já há muitos anos para essas mesmas empresas, por
isso se utilizam de tais artifícios como, até mesmo forjar uma hipótese em que se caracterize a demissão por
justa causa, por isso, saiba como se proteger. Esse artigo é destinado a você trabalhador.
Primeiramente, você deve saber que a Justa Causa é o ato faltoso do empregado, ato este que quebra a
confiança e a boa-fé existentes entre as partes no contrato de trabalho, pois, em todo contrato presumi-se
existir confiança e boa-fé e, com a quebra deste, há motivo para sua rescisão unilateral (no presente caso,
pelo empregador).
Por se tratar de ato faltoso do empregado que lhe retira certos direitos inicialmente garantidos por Lei, direito
estes irrenunciáveis, é que a Justa Causa deve ser devidamente comprovada pelo empregador sob pena de
arcar o mesmo com indenização por danos morais caso não comprovada e, em alguns casos até
com a "reintegração do empregado ao emprego" ou com a conversão para "rescisão unilateral do contrato de
trabalho pelo empregado", falaremos a posteriori sobre essas consequências.
Pois bem, a CLT elenca no art. 482, de forma taxativa, todas as hipóteses em que são cabíveis a demissão
por justa causa, o que significa dizer que, qualquer que seja o motivo da demissão, se não estiver amparado
pelo rol do art. 482, CLT não poderá ser considerada por justo motivo. Então vejamos o rol do art. 482 para um
melhor entendimento.
Art. 482. Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Geralmente, quando o empregador demite seu funcionário por justa causa, ele diz qual o motivo da demissão
e entrega a carta de demissão ao empregado para que assine, entretanto, nem sempre o motivo que consta na
carta de demissão corresponde ao motivo dado verbalmente pelo empregador, essa é uma forte evidência
de que você está sendo demitido de forma arbitrária, para que não receba o que tem direito. Se você não
concordar com a justa causa não assine a carta de demissão, você não é obrigado, entretanto, seu
empregador fará uma observação com a assinatura de 2 testemunhas de que você se recusou a assinar,
não se assuste com isso, é uma forma dele se resguardar contra a despedida arbitrária.
Mas geralmente a carta de demissão vem somente com a indicação do art. 482, CLT e a alínea
correspondente ao ato faltoso cometido ("a", "b", "c", ...) como faço para saber se corresponde ao motivo
que meu empregador me deu?
Olhe no dispositivo legal exposto acima e faça a respectiva correspondência! Além disso, você deve
estar consciente se realmente fez algo que não devia, se realmente cometeu alguma falta no emprego.
Poxa vida, mas, eu não entendo esses termos técnicos, improbidade, incontinência de conduta, como faço
para saber realmente o motivo da minha demissão?
De fato, bojo do art. 482 da CLT é destinado ao entendimento dos juristas, essa é a verdade, pois,
obviamente nenhum cidadão que não seja formado em Direito ou tenha notório saber jurídico (o que não é tão
fácil como a pronúncia possa fazer parecer ser). Desse modo, segue abaixo a descrição de cada
alínea, separadamente, para melhor elucidação.
Alínea "a", art. 482, CLT: ato de improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade,
abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto,
adulteração
de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Alínea "b", art. 482, CLT: incontinência de conduta ou mau procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual
incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e
costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa
ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da
prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível
ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.
Alínea "c", art. 482, CLT: negociação habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente,
exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Alínea "d", art. 482, CLT: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena
A demissão do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência
do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer
atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado (transitado em julgado), ou seja, não pode ser recorrível.
Alínea "e", art. 482, CLT: desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas
leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só
falta não possa configurar desídia.
Os elementos que a caracterizam são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente
e sob horário o serviço que lhe está designado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os
atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a
empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
Alínea "f", art. 482, CLT: embriaguez habitual ou em serviço
Como o próprio nome sugere, primeiramente a embriaguez deve ser habitual. E, só haverá embriaguez
habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra,
patológico ou não.
Para a justa causa, é irrelevante o grau da embriaguez do trabalhador ou, a causa dele, o que importa é se
ele foi trabalhar bêbado ou se embebedou no decorrer do trabalho.
A embriaguez deve ainda ser comprovada mediante exame médico, sobretudo, porque, a jurisprudência
trabalhista vem considerando a embriaguez habitual ou contínua como uma doença, e não como um fato para
a justa causa. Assim, é recomendado ao empregador que encaminhe o empregado nessas
situações ao acompanhamento clínico ou psicológico.
Alínea "g", art. 482, CLT: violação de segredo
É como o próprio nome sugere, a revelação de segredo da empresa a outrem que, seja interessado e
capaz de causar prejuízo à empresa, ou que haja a possibilidade de causá-lo de maneira significante.
Alínea "h", art. 482, CLT: ato de indisciplina ou de insubordinação
Bem, um dos requisitos ensejadores do vínculo empregatício conforme o art. 3º da CLT é
justamente a subordinação e, as hipóteses elencada nesta alínea vão de encontro com a subordinação,
atentando contra a mesma.
Desse modo, a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Alínea "i", art. 482, CLT: abandono de emprego
Primeiramente, considera-se o abandono de emprego a falta injustificada ao serviço por mais de trinta
dias,
sendo esse o entendimento jurisprudencial, o que não obsta, entretanto, a caracterização do abandono de
emprego em menos de trinta dias, como no caso do empregado que demonstra a intenção de não mais
voltar ao serviço, por exemplo, o empregado que é surpreendido trabalhando em outra empresa durante
o período em que deveria estar trabalhando para a primeira empresa.
Alínea "j", art. 482, CLT: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem
ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Já as agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço, de
sorte que, ocorrendo tais agressões contra terceiros em horário que não seja de serviço do empregado e não
sendo o mesmo condenado criminalmente a cumprir pena, não há que se falar em justa causa.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente
os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
Alínea "l", art. 482, CLT: prática constante de jogos de azar
Embora eu ache particularmente ridículo isso, não é minha opinião que importa, está na CLT. Então
cabe-nos primeiramente conceituar o que vem a ser jogo de azar. Jogo de azar é aquele em que o ganho e a
perda
dependem exclusivamente ou, principalmente da sorte.
E, para que o jogo de azar dê ensejo à demissão por justo motivo, é necessário que o jogador tenha
intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Assim, o apostador compulsivo
(patológico), por exemplo, poderia se eximir desta punição, pois, o motivo de sua constante aposta não é
a finalidade lucrativa e sim a necessidade patológica.
E quanto ao parágrafo único do art. 482, CLT: "Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra
a segurança nacional".
Esse aqui já está bem claro pelo que o próprio parágrafo único descreve. pois, qualquer ato atentatório
à segurança nacional é repudiado, inclusive constitucionalmente, ensejando também a demissão por
justa causa, embora necessite da comprovação pelas autoridades administrativas competentes.
...........................................................................
Então meus caros, essas são as hipóteses em que você pode ser demitido por justa causa.
Tenha em mente ainda que, muito embora as hipóteses elencadas acima justifiquem a demissão, nem
sempre a demissão por justa causa é a penalidade aplicada pelo empregador, antes da demissão por justo
motivo pode o empregador dar uma chance ao empregado para corrigir sua conduta, assim, no exercício
do seu poder disciplinar como empregador, ele pode aplicar a penalidade de advertência (verbal ou escrita) ou
ainda a suspensão das atividades laborais (obviamente com desconto no salário pelos dias não trabalhados).
A penalidade que é aplicada geralmente depende da gravidade do ato faltoso.
Ademais, a penalidade deve ser de aplicação imediata, não podendo o empregador, por exemplo, querer
punir um empregado que faltou ao serviço 2 (duas) semanas atrás. O silêncio do empregador durante esse
período presume o perdão tácito pelo ato faltoso do empregado.
Vale ressaltar ainda que, é vedada a duplicidade da pena, isto é, você não pode ser punido 2 (duas)
vezes (em alguns casos até mais) pelo mesmo ato faltoso, à guisa de exemplo: se o empregado falta um
dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe
a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
..............................................................................
DANO MORAL E JUSTA CAUSA
Não são todos os casos de demissão por justa causa que caracterizam também o direito à reparação
pelo dano moral, portanto, fique sabendo, para caracterizar o dano moral, é necessário que estejam
presentes os elementos desse instituto (ato ilícito, nexo causal e dano).
Assim, se o empregador dolosamente cometeu um ato ilícito (ato contrário à lei) ao demitir o trabalhador
e,
desse ato ilícito surgiu um dano (nexo de causalidade) seja à imagem, à honra ou à moral do empregado
(dano concreto), esse ato ilícito então deve ser punido e o dano causado ao trabalhador reparado (ou ao
menos amenizado) com uma indenização por danos morais (art. 186, 187 e 927 do Código Civil).
Nesse caso, por exemplo uma demissão por insubordinação ou desídia, por exemplo, dificilmente
caracterizaria o dano moral, pois não há relevante dano psicológico, à honra, imagem ou moral do
trabalhador. Entretanto, a demissão por ato de improbidade, por exemplo, se não comprovada geralmente dá
ensejo à indenização por dano moral, pois, a imagem do obreiro fica maculada.
Veja nesse sentido o aresto jurisprudencial abaixo:
TJ-RS - Recurso Cível 71002995272 RS (TJ-RS)
Ementa: RESPONSABILIDADE CIVIL. DANOS MORAIS, ACUSAÇÃO DE FURTO NÃO COMPROVADA.
1. - A simples alegação que alguém subtraiu objeto móvel se que exista alguma comprovação evidencia o
dever de indenizar. 2.- Circunstâncias fáticas agravadas em decorrência da divulgação dos fatos para
terceiros. 3.- Dano moral fixado de forma adequada - R$4.000,00. Negado provimento ao recurso.
(Recurso Cível Nº 71002995272, Primeira Turma Recursal Cível, Turmas Recursais, Relator: Eduardo
Kraemer, Julgado em 29/09/2011).
REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO E JUSTA CAUSA
Aqui é importante saber que, existem certas condições em que o trabalhador se encontra que lhes
garante estabilidade durante certo tempo (estabilidade provisória).
Assim, trabalhadores nessas condições somente podem ser demitidos pelo empregador por justo
motivo devidamente comprovado, do contrário, surge para o trabalhador o direito e a faculdade de escolher
entre a reintegração ao emprego ou conversão da demissão para "sem justo motivo" com indenização
equivalente ao período estabilitário.
O art. 165 da CLT, por exemplo, preconiza em seu parágrafo único que, o empregador que despedir o
empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária (sem justo motivo) poderá ser condenado a
reintegrá-lo por determinação judicial.
Nesse contexto então, vamos ver quais as condições em que você trabalhador goza de estabilidade
provisória e, que, portanto, somente pode ser demitido por justa causa:
1. Acidente de Trabalho - Durante o benefício do auxílio-doença acidentário e até 12 (doze) meses após seu
término o empregado não pode ser demitido (art. 118, Lei 8.213/91);
2. CIPA - O empregado eleito para a CIPA também possui garantia de estabilidade, desde o registro
de sua candidatura devidamente comprovado até 1 (um) ano após o término do seu mandato (art. 10, II, "a",
ADCT);
3. Dirigente de Cooperativa - O empregado eleito diretor de entidades cooperativas goza, igualmente, de
estabilidade desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o término do seu mandato
(art. 55, Lei nº 5.764/71);
4. Dirigente Sindical - Empregado eleito para o cargo de direção ou representação de entidade sindical
desde sua candidatura até 1 (um) ano após o término do seu mandato (art. 8º, VIII, CF/88 e art. 543, CLT);
5. Empregado Reabilitado - Empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um
substituto de condição semelhante, goza de estabilidade provisória (art. 93, §1º, Lei nº 8.213/91);
6. Gestante - Garantia de estabilidade à gestante, desde a confirmação de sua gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto (art. 10, II, "b", ADCT);
7. Outras Garantias - Outras garantias de estabilidade que venham a fazer parte de Convenções ou
Acordos Coletivos, tais como empregados em pré-aposentadoria, que retornam do auxílio-doença,
complemento de estabilidade além da prevista em lei para um caso específico, dentre outros.
Nesses casos, o trabalhador possui a garantia de estabilidade provisória e não pode ser demitido a não
ser que haja um justo motivo (art. 482, CLT). Assim, não ficando comprovada a justa causa e fazendo
parte o empregado de uma das condições descritas acima, pode pleitear a reintegração ao emprego
com o recebimento de todos os salários que não obteve enquanto estava afastado, dando assim
continuidade ao contrato de trabalho.
De outro bordo, o empregado com garantia de estabilidade provisória pode ainda, caso não comprovada
a justa causa e passado o prazo da estabilidade, pleitear a indenização equivalente ao período estabilitário
(Súmula 396, I, TST).
RESCISÃO INDIRETA/UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADO
Outra possibilidade é a rescisão unilateral do contrato de trabalho pelo empregado, no caso em que a
demissão por justa causa não restou comprovada e, não bastasse isso, ainda tenha dado ensejo à rescisão
unilateral devido à quebra da confiança e boa-fé sobre o contrato de trabalho, diante do dano causado à
honra, imagem ou moral do trabalhador por exemplo. Nesse caso, o trabalhador pode pedir a conversão da
demissão por justa causa em rescisão indireta do seu contrato de trabalho, nessa espécie de rescisão o
empregado pede a demissão, contudo, recebe seus direitos como se não a tivesse pedido.
Isto porque, assim como ao empregador é garantido o direito de demitir o empregado por justa causa
quando o mesmo incorrer em uma das hipóteses elencadas pelo art. 482 da CLT, hipóteses essas
prejudiciais à empresa, "cortando" grande parte dos direitos do empregado, também é garantido ao
empregado rescindir unilateralmente seu contrato de trabalho quando o empregador tiver tornando
insuportável a permanência do respectivo contrato de trabalho.
Hoje falaremos da demissão por justa causa pelo empregador,
como é cediço, o empregador pode demitir seus empregados
quase sempre que desejar, inclusive sem precisar ter um motivo
justo para isso, bastando que não queira mais determinado
funcionário por exemplo e, diga-se quase sempre, porque há os
casos em que a lei garante ao empregado estabilidade durante
certo tempo, como é o caso do membro da CIPA, da
gestante, do acidentado que recebe benefício previdenciário, etc.
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Fato é que, o instituto da demissão por justa causa tem sido bastante utilizado por empresas que não
querem pagar os direitos de empregados que trabalham já há muitos anos para essas mesmas empresas, por
isso se utilizam de tais artifícios como, até mesmo forjar uma hipótese em que se caracterize a demissão por
justa causa, por isso, saiba como se proteger. Esse artigo é destinado a você trabalhador.
Primeiramente, você deve saber que a Justa Causa é o ato faltoso do empregado, ato este que quebra a
confiança e a boa-fé existentes entre as partes no contrato de trabalho, pois, em todo contrato presumi-se
existir confiança e boa-fé e, com a quebra deste, há motivo para sua rescisão unilateral (no presente caso,
pelo empregador).
Por se tratar de ato faltoso do empregado que lhe retira certos direitos inicialmente garantidos por Lei, direito
estes irrenunciáveis, é que a Justa Causa deve ser devidamente comprovada pelo empregador sob pena de
arcar o mesmo com indenização por danos morais caso não comprovada e, em alguns casos até
com a "reintegração do empregado ao emprego" ou com a conversão para "rescisão unilateral do contrato de
trabalho pelo empregado", falaremos a posteriori sobre essas consequências.
Pois bem, a CLT elenca no art. 482, de forma taxativa, todas as hipóteses em que são cabíveis a demissão
por justa causa, o que significa dizer que, qualquer que seja o motivo da demissão, se não estiver amparado
pelo rol do art. 482, CLT não poderá ser considerada por justo motivo. Então vejamos o rol do art. 482 para um
melhor entendimento.
Art. 482. Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Geralmente, quando o empregador demite seu funcionário por justa causa, ele diz qual o motivo da demissão
e entrega a carta de demissão ao empregado para que assine, entretanto, nem sempre o motivo que consta na
carta de demissão corresponde ao motivo dado verbalmente pelo empregador, essa é uma forte evidência
de que você está sendo demitido de forma arbitrária, para que não receba o que tem direito. Se você não
concordar com a justa causa não assine a carta de demissão, você não é obrigado, entretanto, seu
empregador fará uma observação com a assinatura de 2 testemunhas de que você se recusou a assinar,
não se assuste com isso, é uma forma dele se resguardar contra a despedida arbitrária.
Mas geralmente a carta de demissão vem somente com a indicação do art. 482, CLT e a alínea
correspondente ao ato faltoso cometido ("a", "b", "c", ...) como faço para saber se corresponde ao motivo
que meu empregador me deu?
Olhe no dispositivo legal exposto acima e faça a respectiva correspondência! Além disso, você deve
estar consciente se realmente fez algo que não devia, se realmente cometeu alguma falta no emprego.
Poxa vida, mas, eu não entendo esses termos técnicos, improbidade, incontinência de conduta, como faço
para saber realmente o motivo da minha demissão?
De fato, bojo do art. 482 da CLT é destinado ao entendimento dos juristas, essa é a verdade, pois,
obviamente nenhum cidadão que não seja formado em Direito ou tenha notório saber jurídico (o que não é tão
fácil como a pronúncia possa fazer parecer ser). Desse modo, segue abaixo a descrição de cada
alínea, separadamente, para melhor elucidação.
Alínea "a", art. 482, CLT: ato de improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade,
abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto,
adulteração
de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Alínea "b", art. 482, CLT: incontinência de conduta ou mau procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual
incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e
costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa
ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da
prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível
ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.
Alínea "c", art. 482, CLT: negociação habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente,
exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Alínea "d", art. 482, CLT: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena
A demissão do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência
do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer
atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado (transitado em julgado), ou seja, não pode ser recorrível.
Alínea "e", art. 482, CLT: desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas
leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só
falta não possa configurar desídia.
Os elementos que a caracterizam são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente
e sob horário o serviço que lhe está designado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os
atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a
empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
Alínea "f", art. 482, CLT: embriaguez habitual ou em serviço
Como o próprio nome sugere, primeiramente a embriaguez deve ser habitual. E, só haverá embriaguez
habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra,
patológico ou não.
Para a justa causa, é irrelevante o grau da embriaguez do trabalhador ou, a causa dele, o que importa é se
ele foi trabalhar bêbado ou se embebedou no decorrer do trabalho.
A embriaguez deve ainda ser comprovada mediante exame médico, sobretudo, porque, a jurisprudência
trabalhista vem considerando a embriaguez habitual ou contínua como uma doença, e não como um fato para
a justa causa. Assim, é recomendado ao empregador que encaminhe o empregado nessas
situações ao acompanhamento clínico ou psicológico.
Alínea "g", art. 482, CLT: violação de segredo
É como o próprio nome sugere, a revelação de segredo da empresa a outrem que, seja interessado e
capaz de causar prejuízo à empresa, ou que haja a possibilidade de causá-lo de maneira significante.
Alínea "h", art. 482, CLT: ato de indisciplina ou de insubordinação
Bem, um dos requisitos ensejadores do vínculo empregatício conforme o art. 3º da CLT é
justamente a subordinação e, as hipóteses elencada nesta alínea vão de encontro com a subordinação,
atentando contra a mesma.
Desse modo, a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Alínea "i", art. 482, CLT: abandono de emprego
Primeiramente, considera-se o abandono de emprego a falta injustificada ao serviço por mais de trinta
dias,
sendo esse o entendimento jurisprudencial, o que não obsta, entretanto, a caracterização do abandono de
emprego em menos de trinta dias, como no caso do empregado que demonstra a intenção de não mais
voltar ao serviço, por exemplo, o empregado que é surpreendido trabalhando em outra empresa durante
o período em que deveria estar trabalhando para a primeira empresa.
Alínea "j", art. 482, CLT: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem
ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Já as agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço, de
sorte que, ocorrendo tais agressões contra terceiros em horário que não seja de serviço do empregado e não
sendo o mesmo condenado criminalmente a cumprir pena, não há que se falar em justa causa.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente
os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
Alínea "l", art. 482, CLT: prática constante de jogos de azar
Embora eu ache particularmente ridículo isso, não é minha opinião que importa, está na CLT. Então
cabe-nos primeiramente conceituar o que vem a ser jogo de azar. Jogo de azar é aquele em que o ganho e a
perda
dependem exclusivamente ou, principalmente da sorte.
E, para que o jogo de azar dê ensejo à demissão por justo motivo, é necessário que o jogador tenha
intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Assim, o apostador compulsivo
(patológico), por exemplo, poderia se eximir desta punição, pois, o motivo de sua constante aposta não é
a finalidade lucrativa e sim a necessidade patológica.
E quanto ao parágrafo único do art. 482, CLT: "Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra
a segurança nacional".
Esse aqui já está bem claro pelo que o próprio parágrafo único descreve. pois, qualquer ato atentatório
à segurança nacional é repudiado, inclusive constitucionalmente, ensejando também a demissão por
justa causa, embora necessite da comprovação pelas autoridades administrativas competentes.
...........................................................................
Então meus caros, essas são as hipóteses em que você pode ser demitido por justa causa.
Tenha em mente ainda que, muito embora as hipóteses elencadas acima justifiquem a demissão, nem
sempre a demissão por justa causa é a penalidade aplicada pelo empregador, antes da demissão por justo
motivo pode o empregador dar uma chance ao empregado para corrigir sua conduta, assim, no exercício
do seu poder disciplinar como empregador, ele pode aplicar a penalidade de advertência (verbal ou escrita) ou
ainda a suspensão das atividades laborais (obviamente com desconto no salário pelos dias não trabalhados).
A penalidade que é aplicada geralmente depende da gravidade do ato faltoso.
Ademais, a penalidade deve ser de aplicação imediata, não podendo o empregador, por exemplo, querer
punir um empregado que faltou ao serviço 2 (duas) semanas atrás. O silêncio do empregador durante esse
período presume o perdão tácito pelo ato faltoso do empregado.
Vale ressaltar ainda que, é vedada a duplicidade da pena, isto é, você não pode ser punido 2 (duas)
vezes (em alguns casos até mais) pelo mesmo ato faltoso, à guisa de exemplo: se o empregado falta um
dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe
a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
..............................................................................
DANO MORAL E JUSTA CAUSA
Não são todos os casos de demissão por justa causa que caracterizam também o direito à reparação
pelo dano moral, portanto, fique sabendo, para caracterizar o dano moral, é necessário que estejam
presentes os elementos desse instituto (ato ilícito, nexo causal e dano).
Assim, se o empregador dolosamente cometeu um ato ilícito (ato contrário à lei) ao demitir o trabalhador
e,
desse ato ilícito surgiu um dano (nexo de causalidade) seja à imagem, à honra ou à moral do empregado
(dano concreto), esse ato ilícito então deve ser punido e o dano causado ao trabalhador reparado (ou ao
menos amenizado) com uma indenização por danos morais (art. 186, 187 e 927 do Código Civil).
Nesse caso, por exemplo uma demissão por insubordinação ou desídia, por exemplo, dificilmente
caracterizaria o dano moral, pois não há relevante dano psicológico, à honra, imagem ou moral do
trabalhador. Entretanto, a demissão por ato de improbidade, por exemplo, se não comprovada geralmente dá
ensejo à indenização por dano moral, pois, a imagem do obreiro fica maculada.
Veja nesse sentido o aresto jurisprudencial abaixo:
TJ-RS - Recurso Cível 71002995272 RS (TJ-RS)
Ementa: RESPONSABILIDADE CIVIL. DANOS MORAIS, ACUSAÇÃO DE FURTO NÃO COMPROVADA.
1. - A simples alegação que alguém subtraiu objeto móvel se que exista alguma comprovação evidencia o
dever de indenizar. 2.- Circunstâncias fáticas agravadas em decorrência da divulgação dos fatos para
terceiros. 3.- Dano moral fixado de forma adequada - R$4.000,00. Negado provimento ao recurso.
(Recurso Cível Nº 71002995272, Primeira Turma Recursal Cível, Turmas Recursais, Relator: Eduardo
Kraemer, Julgado em 29/09/2011).
REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO E JUSTA CAUSA
Aqui é importante saber que, existem certas condições em que o trabalhador se encontra que lhes
garante estabilidade durante certo tempo (estabilidade provisória).
Assim, trabalhadores nessas condições somente podem ser demitidos pelo empregador por justo
motivo devidamente comprovado, do contrário, surge para o trabalhador o direito e a faculdade de escolher
entre a reintegração ao emprego ou conversão da demissão para "sem justo motivo" com indenização
equivalente ao período estabilitário.
O art. 165 da CLT, por exemplo, preconiza em seu parágrafo único que, o empregador que despedir o
empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária (sem justo motivo) poderá ser condenado a
reintegrá-lo por determinação judicial.
Nesse contexto então, vamos ver quais as condições em que você trabalhador goza de estabilidade
provisória e, que, portanto, somente pode ser demitido por justa causa:
1. Acidente de Trabalho - Durante o benefício do auxílio-doença acidentário e até 12 (doze) meses após seu
término o empregado não pode ser demitido (art. 118, Lei 8.213/91);
2. CIPA - O empregado eleito para a CIPA também possui garantia de estabilidade, desde o registro
de sua candidatura devidamente comprovado até 1 (um) ano após o término do seu mandato (art. 10, II, "a",
ADCT);
3. Dirigente de Cooperativa - O empregado eleito diretor de entidades cooperativas goza, igualmente, de
estabilidade desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o término do seu mandato
(art. 55, Lei nº 5.764/71);
4. Dirigente Sindical - Empregado eleito para o cargo de direção ou representação de entidade sindical
desde sua candidatura até 1 (um) ano após o término do seu mandato (art. 8º, VIII, CF/88 e art. 543, CLT);
5. Empregado Reabilitado - Empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um
substituto de condição semelhante, goza de estabilidade provisória (art. 93, §1º, Lei nº 8.213/91);
6. Gestante - Garantia de estabilidade à gestante, desde a confirmação de sua gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto (art. 10, II, "b", ADCT);
7. Outras Garantias - Outras garantias de estabilidade que venham a fazer parte de Convenções ou
Acordos Coletivos, tais como empregados em pré-aposentadoria, que retornam do auxílio-doença,
complemento de estabilidade além da prevista em lei para um caso específico, dentre outros.
Nesses casos, o trabalhador possui a garantia de estabilidade provisória e não pode ser demitido a não
ser que haja um justo motivo (art. 482, CLT). Assim, não ficando comprovada a justa causa e fazendo
parte o empregado de uma das condições descritas acima, pode pleitear a reintegração ao emprego
com o recebimento de todos os salários que não obteve enquanto estava afastado, dando assim
continuidade ao contrato de trabalho.
De outro bordo, o empregado com garantia de estabilidade provisória pode ainda, caso não comprovada
a justa causa e passado o prazo da estabilidade, pleitear a indenização equivalente ao período estabilitário
(Súmula 396, I, TST).
RESCISÃO INDIRETA/UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADO
Outra possibilidade é a rescisão unilateral do contrato de trabalho pelo empregado, no caso em que a
demissão por justa causa não restou comprovada e, não bastasse isso, ainda tenha dado ensejo à rescisão
unilateral devido à quebra da confiança e boa-fé sobre o contrato de trabalho, diante do dano causado à
honra, imagem ou moral do trabalhador por exemplo. Nesse caso, o trabalhador pode pedir a conversão da
demissão por justa causa em rescisão indireta do seu contrato de trabalho, nessa espécie de rescisão o
empregado pede a demissão, contudo, recebe seus direitos como se não a tivesse pedido.
Isto porque, assim como ao empregador é garantido o direito de demitir o empregado por justa causa
quando o mesmo incorrer em uma das hipóteses elencadas pelo art. 482 da CLT, hipóteses essas
prejudiciais à empresa, "cortando" grande parte dos direitos do empregado, também é garantido ao
empregado rescindir unilateralmente seu contrato de trabalho quando o empregador tiver tornando
insuportável a permanência do respectivo contrato de trabalho.
Nenhum comentário:
Postar um comentário